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警惕人才考核中的几个误区

时间:2018-02-13 19:42 来源:新晨日报 作者: 阅读:

近年来,各级党委政府都认识到人才是发展的第一资源,并相继将人才发展作为重要指标,纳入年度考核清单,以考核撬动引才的积极性,成绩也颇为显著。但笔者在实践中也发现几点问题,值得关注:
一是“贪大求洋”问题。不少地方都将高层次人才引进的数量作为人才考核的重要指标,专家的层次越高、证书越多、名声越大,能获得的评分也就越多。久而久之,“高层次人才”就变成人才工作的代言词,而拥有丰富工作经验和实践技能但无证书的“土专家”就被排除在外,而且一大批实践经验丰富却没有凭证的“高技能人才”也很难得到重视,以致难以有效满足当地产业发展需求。同时,,人才队伍总是这样“一条腿”前行,即便腿再长、步子迈得再大、跑得再快也很难不“跌跟头”,无法再长远的人才竞争中站稳脚跟。
二是“本末倒置”问题。由于各地发展现状不同,人才队伍建设情况也参差不齐,但上对下考核中可能忽视这一关键因素,下达指标时却“一视同仁”。于是,一些不合实际的指标常常会造成地方人才工作被动化,人才工作完全围绕指标转,各地无法展开拳脚围绕实际情况开展人才活动,更甚至出现考核动力变阻力的现象。其实由于人才因素十分活跃,不同于其他考核的有迹可循,往往捉摸不定、难以量化,如果一味的下指标、求数量,考核的“帽子”压得地方人才工作无法得到正常开展,考核指标即为地方工作的“圣旨”,实际不同,指标一致,人才工作不可避免地出现“南辕北辙”的怪状,与考核的初意背道而驰。
三是“表里不一”问题。为完成考核任务,各地纷纷出政策、搭平台、送服务,借此来吸引人才。而全职引进人才的难度较大,不少地方将“柔性引才”作为完成考核任务的突破口,本意虽好,但也带来一系列问题。既是柔性引才,考核时能看到的只是一纸合约,至于专家到底有没有为企业、为地方带来科技创新就难以验证;同时,部分专家可能存在“兼职”过多的问题,分身乏力,耽搁了企业发展的步伐。考核的重担逼着各地“另辟蹊径”,即便如此圆满完成考核指标,但只挂名不合作的方式却像蛀虫一般慢慢吞噬地方创新创业的未来,最终只能自吞苦果。

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